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年底是企业制定计划,系统选型的集中时期。逐渐复苏的连锁零售行业正在为春节前后用工潮做着准备。当招聘量增大,HR对招聘效率提出新要求,一款“好用”的招聘管理系统成为很多HR的寄托。
但是,如何选择一款“好用”的招聘管理系统,又着实难倒不少人,选不好即浪费财力,又浪费时间和人力。
连锁零售行业的门店分散,总部HR对门店招聘业务管控困难。而基础岗位需求大,流动性大,招聘呈常态化,对招聘效率提出了很高的要求太欣新材料科技。一款智能化的招聘管理系统能在以下方面对HR和店长的招聘起到帮助。
招聘管理系统被称为招聘的“加速器”。在选型之前,以下基础知识是必须了解的。
首先,要知道招聘管理系统有哪些模块,能解决什么问题。雇主品牌管理、招聘流程管理、人才库管理、职位管理、人才库管理、招聘报表和数据分析,是招聘系统的核心模块。在选型中,可以从这6大模块验证系统的功能性需求太欣新材料科技。
招聘是项协作活,需要HR与面试官、候选人、高管协作。上线招聘管理系统也需要考虑各个协作者的使用体验。
选型前,不妨先来看看“别人家”是怎么选的。Moka采访了近来采购招聘管理系统的20家零售企业,总结了影响他们选型决策的关键因素。
零售企业在选购一款系统时往往会考虑到企业未来3-5年的需求,甚至是10年,因此,企业管理者非常看重供应商的成长性,系统能和公司业务一起发展。可以理解为,企业在选型时不仅是选择一款产品,也是选择一个共同成长的合作伙伴。
另外,系统是否易用,能否提升效率、降低成本等便利性因素,是企业在选型中最优先考虑的问题。而功能性需求即产品是否满足企业的需求,是企业选型的基础。
在调研中,80%的企业提到需要建立人才库的复用机制,通过智能化系统提升协作和沟通效率。在数据决策和整合系统的大趋势下,零售企业对数据分析和系统对接的能力比较看重。
另外,作为最基本的利润单元,零售企业越来越重视终端门店的招聘,门店招聘管理需求上升明显太欣新材料科技。
招聘管理系统是对招聘全流程的管控,简历进入系统是管理的开端,这个环节非常重要。而影响简历进入系统通常有两方面。第一,渠道对接漏抓简历;第二,简历解析不准,无法获取简历信息。因此,在系统测试阶段,一定要通过不同格式(word/pdf/excel/ppt等)的简历进行多次测试。
当我们回访企业使用招聘管理系统后的体验时,出乎我们意料的是,67%的企业都强调了系统的易用性。操作简单能让用人部门快速上手,在企业内部和终端门店才能快速推广,不会因上线系统而增加额外的工作量,才能彰显数字化系统提升能效的价值。另外,页面加载慢的系统会让试用体验大打折扣。
建议项目组至少有一位决策高层参与,可以提供未来业务发展的战略指导,毕竟上线系统不是仅为了解决今年的问题,还有未来几年的需求。
切不可在选型中还在争论应该是购买SaaS产品还是本地部署,应该自研还是外采。这涉及到应该选择什么样的供应商。模式错了,后面的供应商选择都是错的。
建议预算先行,按着项目目标评估,企业愿意为这个目标支付多少预算。很多领导会说先看着,这会为未来选型带来很多麻烦,或者重复性劳动。
按照企业内部工作流程梳理出具体节点,需要系统解决什么问题,越详细越好。除了功能需求外,还需要考虑企业内部IT环境的需求、接口需求、服务需求等等。
不要光听供应商说他们的系统能做什么,一定要向供应商多说说自己企业内部的业务流程、协作流程,对系统的期待。然后,根据实际业务对比各家供应商的优缺点。
建议让系统使用者(HR、面试官)参与测试,将一部分业务在系统中跑一跑,而不是一个人简单的点一点、看一看。这是最接近真实使用场景的测试,而且能倾听使用者最线、一定要关注使用者的感受
只有系统的最终使用者“满意“,系统才能在企业内运行起来,所谓的企业数据目标、数字化目标才能实现。这也是为什么最好是使用者参与测试。
一定要在选定系统之前了解实施周期和推广流程,提前预知大概需要哪些部门谁的配合。甚至可以让其参与选型,提前消除推广中可能遇到的阻碍。
Moka作为新生代的SaaS招聘管理系统,着重强调用户体验。从2015年成立至今,已服务了超800家中大型企业客户。
Moka为企业提供整合式连锁门店招聘解决方案,打通招聘全流程,沉淀企业人才库,实时监控招聘数据,对接企业信息化生态,解决门店、社招、校招、内推、猎头、门店实现门店数字化升级,能满足绝大多数中大型连锁企业的招聘需求。
Moka非常重视企业使用数字化工具对招聘带来的切实价值。来看些实际的案例吧。
Moka受众多HR管理者与招聘HR青睐,在行业内以「优质用户体验」著称。不妨听听同行都怎么说。
